Arbeidsrett
Oppsigelse – Trygg og korrekt håndtering
Ness & Fludal Advokatfirma AS bistår jevnlig både arbeidsgivere og arbeidstakere i arbeidstvister. Oppsigelse er en juridisk krevende prosess, og det er avgjørende med grundig saksbehandling for å sikre at alt skjer i henhold til lovverket.
For arbeidsgivere er det essensielt å følge lovens krav og gjennomføre en ryddig og saklig prosess ved oppsigelse av ansatte. Feil i prosedyren kan føre til konflikter, ugyldige oppsigelser og kostbare rettsprosesser.
Vi anbefaler derfor å søke juridisk bistand i forkant av en oppsigelsesprosess. Med vår kompetanse sikrer vi at prosessen håndteres korrekt, slik at både arbeidsgiver og arbeidstaker får en forutsigbar og rettferdig behandling.
Når kan man si opp en ansatt?
Oppsigelse av en ansatt kan begrunnes enten i bedriftens eller arbeidstakerens forhold. Uansett må det foreligge en saklig grunn for oppsigelsen, og det skal foretas en skjønnsmessig avveining mellom virksomhetens og den ansattes interesser. Terskelen for oppsigelse er høy, og arbeidsgiver må kunne dokumentere gode grunner for beslutningen. Det er avgjørende å følge lovens krav og sikre en ryddig prosess i tråd med saksbehandlingsreglene.
Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold
Oppsigelse basert på arbeidstakers egne forhold kan skyldes flere forhold, som:
✔️ Manglende prestasjoner eller arbeidsevne
✔️ Manglende vilje til å tilpasse seg nye oppgaver
✔️ Langvarig sykdom
✔️ Samarbeidsproblemer
✔️ Ulovlig fravær eller mislighold av arbeidsavtalen
Ved alvorlige forhold som underslag, vold eller grove pliktbrudd kan arbeidstaker avskjediges med umiddelbar virkning.
Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold
Nedbemanning og oppsigelser kan skyldes selskapets behov for:
✔️ Rasjonaliseringstiltak
✔️ Driftsinnskrenkninger
✔️ Omstrukturering
Selv om situasjonen ikke trenger å være prekær, må arbeidsgiver kunne vise til saklige og grundige vurderinger som begrunner oppsigelsen. Arbeidsgiver plikter også å vurdere om det finnes annet passende arbeid som kan tilbys arbeidstaker før en oppsigelse iverksettes.
Dersom bedriften har tillitsvalgte, bør grunnlaget for oppsigelse og utvelgelsen av ansatte som berøres, drøftes med disse.
Utvelgelse av ansatte ved oppsigelse
Utvelgelsen av hvilke ansatte som sies opp må være forsvarlig og saklig. Kriterier som kan legges til grunn inkluderer:
✔️ Ansiennitet (ikke lovfestet, men ofte praktisert)
✔️ Kvalifikasjoner og kompetanse
✔️ Sosiale hensyn
Arbeidsgiver står fritt til å vektlegge ulike kriterier, så lenge de er saklige og forsvarlige.
Drøftelsesmøte
Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiver gjennomfører et drøftelsesmøte med arbeidstaker før en oppsigelse fattes, dersom dette er praktisk mulig. Her skal arbeidsgiver:
✔️ Informere om grunnlaget for oppsigelsen
✔️ Vurdere alternative løsninger
✔️ Diskutere konsekvensene av oppsigelsen
Drøftelsesmøtet er ikke en forhandling, og arbeidsgiver har det endelige ordet. Det bør alltid føres et skriftlig referat som signeres av begge parter.
Krav til oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver
Ved oppsigelse stilles det strenge formkrav:
✔️ Oppsigelsen må være skriftlig
✔️ Oppsigelsesbrevet skal leveres personlig eller sendes rekommandert
✔️ Det må inneholde informasjon om arbeidstakers rettigheter, som:
Krav til oppsigelse fra arbeidstaker
Arbeidstaker kan si opp sin stilling uten formkrav, men en skriftlig oppsigelse anbefales.
Oppsigelsesfristen avhenger av ansettelseskontrakten, samt ansiennitet:
✔️ Opptil seks måneders oppsigelsestid for ansatte med mer enn 10 års tjenestetid og over 60 år
✔️ Vanligvis én til tre måneders oppsigelsestid, med mindre annet er avtalt
Det er mulig å avtale redusert oppsigelsestid eller fristilling, hvor arbeidstaker slipper å jobbe, men fortsatt mottar lønn.
Konsekvenser av usaklig oppsigelse
Dersom domstolene finner at en oppsigelse er usaklig, vil den kunne bli kjent ugyldig. Det innebærer at arbeidstaker har rett til å beholde stillingen.
Arbeidsgiver kan likevel be domstolen avgjøre at arbeidsforholdet opphører, men terskelen for dette er høy. Arbeidstaker kan også ha krav på erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap.
Fortrinnsrett til ny ansettelse
Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold, har arbeidstaker fortrinnsrett til ny ansettelse i samme bedrift i ett år, forutsatt at vedkommende er kvalifisert for stillingen.
Fortrinnsretten gjelder ikke hvis arbeidstaker selv har sagt opp eller dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakers egne forhold.
Trenger du bistand ved oppsigelse?
Advokat Pål Hamre Ness har lang erfaring med arbeidsrett og bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i spørsmål om oppsigelse.
📞 Telefon: 900 83 780
📧 E-post: pal@advokatnf.no
Ta kontakt for en uforpliktende vurdering av din sak.
Copyright © All Rights Reserved
